Wir leben in einer sich schnell verändernden Welt mit großer Unsicherheit, hoher Komplexität und Dingen, die nicht mehr als selbstverständlich angesehen werden können. Wir müssen mit der technologischen Entwicklung Schritt halten, die Digitalisierung annehmen, mit neuen Rechtsvorschriften Schritt halten, auf Trends reagieren, Krisen bewältigen usw. Um allen Anforderungen und Erwartungen von Kunden, Aktionären und anderen Interessengruppen gerecht zu werden, müssen wir uns auf kompetente, engagierte und agile Mitarbeiter verlassen können. Die verschiedenen Managementsystemnormen (z.B. ISO 9001, ISO 14001, ISO 45001...) verlangen, dass die Mitarbeiter kompetent sind. Weitere Maßnahmen sollten ergriffen werden, um die erforderliche Kompetenz zu erwerben und die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen zu bewerten. Die Kompetenz und das Engagement der Mitarbeiter sind daher für den Erfolg von Organisationen unerlässlich!
Es erfordert Führungsstärke und Weitblick, um in diesem sich wandelnden Umfeld stets die richtigen Talente zu gewinnen und Kompetenzen zu verwalten. Die Kunst besteht darin, sowohl die Bedürfnisse der Organisation zu erfüllen als auch den Einzelnen in die Lage zu versetzen, seine persönlichen Entwicklungsziele zu erreichen.
Kurz gesagt: Ihr Unternehmen wächst durch die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter. Dies wird zum Engagement der Mitarbeiter beitragen und schließlich zu besseren Ergebnissen in Bezug auf Qualität, Umwelt, Sicherheit, Gesundheit usw. führen.
Aber was sind Kompetenzen?
Was verstehen wir also unter dem Begriff Kompetenz? Laut dem ISO 9000-Glossar umfasst Kompetenz die Fähigkeit, Kenntnisse und Fertigkeiten anzuwenden, um die beabsichtigten Ergebnisse zu erzielen. Für nachgewiesene Kompetenz wird häufig der Begriff Qualifikation verwendet.
Kompetenz bedeutet also viel mehr als nur das richtige Diplom zu besitzen. Sie ist sozusagen die Summe aller Kenntnisse, die man erworben hat (z. B. Wissen über Rechtsvorschriften, Normen, Techniken), aller Fähigkeiten, die man besitzt (z. B. Kommunikationsfähigkeit, kaufmännisches Geschick) sowie des Verhaltens oder der Einstellung (z. B. flexibel, respektvoll, hilfsbereit, kundenorientiert). Wichtig ist dabei, dass man in der Lage ist, diese verschiedenen Elemente in die Praxis umzusetzen, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.
Kompetenzmanagement durch PDCA
Wenn eine Organisation einen erheblichen Mehrwert aus der menschlichen Leistung ziehen will, muss das Kompetenzmanagement ein wesentlicher Bestandteil ihrer Tätigkeit sein. Gemäß ISO 10015 (Internationaler Leitfaden für Kompetenzmanagement) basiert der Prozess des Kompetenzmanagements und der Personalentwicklung auf dem weithin bekannten Plan-Do-Check-Act-Zyklus.
1. Planungsphase
- Bestimmen, welche Kompetenzen in der Organisation benötigt werden
- Identifizierung der Lücke zwischen dem, was tatsächlich vorhanden ist, und dem, was benötigt wird
- Planung der Kompetenzentwicklung
In der Planungsphase werden die benötigten Kompetenzen ermittelt. Dies geschieht auf der Ebene der Organisation, der Teams und des Einzelnen. Die Bestimmung der benötigten Kompetenzen wird direkt durch den Kontext der Organisation und die gewählte Mission, Vision und Strategie des Unternehmens beeinflusst. Ein innovatives internationales Biotechnologieunternehmen wird beispielsweise andere Kompetenzen benötigen als ein lokales Fertigungsunternehmen, das geringwertige Metallteile herstellt. Ungeachtet der Tatsache, dass diese Unternehmen völlig unterschiedliche Kompetenzbedürfnisse haben, müssen sie beide die Defizite ermitteln, die weiterentwickelt werden müssen.
2. Do-Phase
- Bereitstellung konkreter Entwicklungsprogramme und -aktivitäten
- Umsetzung der geplanten Entwicklungsaktivitäten
In der Umsetzungsphase werden konkrete Entwicklungspläne - und Aktivitäten - bereitgestellt, die den ermittelten Bedürfnissen entsprechen. Dabei kann es sich z. B. um die Entwicklung von Sprachkenntnissen, die Vermittlung von Kenntnissen über Gentechnik, die Schulung von Prüfungsfähigkeiten, das Erlernen der Arbeit mit bestimmten Maschinen usw. handeln.
Zu den Entwicklungsaktivitäten können Schulungen am Arbeitsplatz, Präsenzschulungen, E-Learning, Coaching, Selbststudium, Literaturstudium, Teilnahme an Konferenzen oder andere Formen gehören. Die Aufzeichnungen über die durchgeführten Entwicklungsaktivitäten sollten als Nachweis für die Kompetenzentwicklung aufbewahrt werden.
3. Phase prüfen
- Überwachung und Bewertung der Ergebnisse
In der Kontrollphase sollte die Wirksamkeit der getroffenen Maßnahmen bewertet werden. Mit anderen Worten, die Auswirkungen der Bemühungen werden bewertet. Es sollte also geprüft werden, inwieweit die Schulungsmaßnahmen und dergleichen die gewünschten Ergebnisse erbracht haben. Dies kann durch verschiedene Bewertungsmethoden geschehen, z. B. durch den Vergleich der Leistung vor und nach der Schulung, durch 360°-Feedback, Befragungen von Führungskräften und Tests oder Assessment-Center.
4. Phase handeln
- Anpassen und verbessern
In der Act-Phase werden je nach den erzielten Ergebnissen Anpassungen vorgenommen. Damit ist der PDCA-Zyklus wieder geschlossen und man kann damit beginnen, über den künftigen Kompetenzbedarf auf der Grundlage neuer Trends und Entwicklungen nachzudenken.
Eine kompetente Organisation ist besser in der Lage, das Potenzial ihrer Mitarbeiter zu nutzen und sie in die Strategie der Organisation einzubeziehen. Dies sorgt für eine stärkere Ausrichtung und Motivation.
Die richtigen Leute mit den richtigen Kompetenzen am richtigen Ort beflügeln eine Organisation. Dies führt zweifelsohne zu Engagement, guten Ergebnissen und zufriedenen Stakeholdern!
Autor: Phronesys, Joerdi Roels