Viviamo in un mondo in rapida evoluzione, caratterizzato da un'elevata incertezza, da un'alta complessità e da elementi che non possono più essere dati per scontati. Dobbiamo stare al passo con le evoluzioni tecnologiche, abbracciare la digitalizzazione, stare al passo con le nuove normative, rispondere alle tendenze, superare le crisi, ecc. Per continuare a soddisfare tutte le richieste e le aspettative di clienti, azionisti e altri stakeholder, è necessario affidarsi a dipendenti competenti, impegnati e agili. I vari standard dei sistemi di gestione (ad esempio, ISO 9001, ISO 14001, ISO 45001...) richiedono che le persone siano competenti. È necessario intraprendere ulteriori azioni per acquisire la competenza richiesta e valutare l'efficacia delle azioni intraprese. La competenza e l'impegno dei dipendenti sono quindi essenziali per il successo delle organizzazioni!
Ci vogliono leadership e visione per attrarre sempre i talenti giusti e gestire le competenze in questo ambiente in continua evoluzione. Il trucco consiste nel soddisfare le esigenze dell'organizzazione e nel consentire ai singoli di raggiungere i propri obiettivi di sviluppo personale.
In breve: far crescere la propria organizzazione facendo crescere i propri dipendenti. Questo contribuirà al coinvolgimento delle persone e porterà infine a risultati migliori in termini di qualità, ambiente, sicurezza, salute...
Ma cosa sono le competenze?
Cosa intendiamo con il termine competenza? Secondo il glossario ISO 9000, la competenza comprende la capacità di applicare conoscenze e abilità per raggiungere i risultati previsti. Per la competenza dimostrata si usa spesso il termine qualificazione.
La competenza, quindi, va ben oltre il possesso del diploma giusto. È, per così dire, la somma di tutte le conoscenze acquisite (ad esempio, conoscenza della legislazione, degli standard, delle tecniche), di tutte le abilità possedute (ad esempio, abilità comunicative, abilità commerciali) e del comportamento o dell'atteggiamento mostrato (ad esempio, flessibilità, rispetto, disponibilità, orientamento al cliente). L'importante è che si sia in grado di mettere in pratica questi diversi elementi per ottenere il risultato desiderato.
Gestione delle competenze attraverso il PDCA
Se un'organizzazione vuole trarre un significativo valore aggiunto dalle prestazioni umane, la gestione delle competenze deve essere una parte essenziale delle sue operazioni. Secondo la norma ISO 10015 (Linee guida internazionali per la gestione delle competenze), il processo di gestione delle competenze e di sviluppo delle persone si basa sul noto ciclo Plan-Do-Check-Act.
1. Fase di pianificazione
- Determinare quali competenze sono necessarie nell'organizzazione
- Individuare il divario tra ciò che è effettivamente presente e ciò che è necessario
- Pianificazione dello sviluppo delle competenze
Nella fase di pianificazione si determinano le competenze necessarie. Questo viene fatto a livello di organizzazione, di team e di singoli individui. La determinazione delle competenze necessarie è direttamente influenzata dal contesto dell'organizzazione e dalla missione, dalla visione e dalla strategia scelte dall'azienda. Ad esempio, un'azienda internazionale di biotecnologie innovative avrà esigenze di competenze diverse rispetto a un'azienda manifatturiera locale che produce componenti metallici di basso valore. Nonostante queste organizzazioni abbiano esigenze di competenze completamente diverse, entrambe devono identificare i deficit che devono essere ulteriormente sviluppati.
2. Fase di lavoro
- Fornire programmi e attività di sviluppo concreti
- Attuare le attività di sviluppo pianificate
Nella fase di attuazione, vengono forniti piani di sviluppo concreti - e attività - che soddisfano i bisogni identificati. Queste possono spaziare, ad esempio, dallo sviluppo delle competenze linguistiche, alla comprensione dell'ingegneria genetica, all'addestramento delle capacità di revisione, all'apprendimento dell'uso di determinate macchine, ecc.
Le attività di sviluppo possono comprendere la formazione sul lavoro, la formazione in aula, l'e-learning, il coaching, l'autoapprendimento, la revisione della letteratura, la partecipazione a conferenze o altre forme. Le registrazioni delle attività di sviluppo svolte devono essere conservate come prova dello sviluppo delle competenze.
3. Fase di controllo
- Monitoraggio e valutazione dei risultati
Nella fase di verifica si deve valutare l'efficacia delle azioni intraprese. In altre parole, valutare l'impatto degli sforzi. Si deve quindi verificare in che misura le attività di formazione e simili abbiano prodotto i risultati desiderati. Ciò può essere fatto attraverso vari metodi di valutazione come, ad esempio, il confronto delle prestazioni prima e dopo la formazione, il feedback a 360°, i colloqui con i manager e i test o i centri di valutazione.
4. Fase di azione
- Regolare e migliorare
Nella fase Act, gli aggiustamenti saranno effettuati in base ai risultati ottenuti. In questo modo, il ciclo PDCA si chiude di nuovo e si può iniziare a pensare alle future esigenze di competenza in base alle nuove tendenze e agli sviluppi.
Un'organizzazione competente è in grado di sfruttare meglio il potenziale dei propri dipendenti e di coinvolgerli nella strategia dell'organizzazione. Ciò garantisce una maggiore concentrazione e motivazione.
Le persone giuste, con le competenze giuste, al posto giusto, mettono le ali a un'organizzazione. Questo porta indubbiamente a impegno, buoni risultati e stakeholder soddisfatti!
Autore: Phronesys, Joerdi Roels